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何凤秋:激发公立医院改革源动力
发布时间:2023-03-13

  激发医务人员的活力,调动医务人员的积极性,是公立医院改革的源动力。在改革大潮中,针对医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点,建立符合医疗行业特点的薪酬制度,是医药卫生体制改革中急需解决的关键问题。

  落实“两个允许”,释放更多红利

  《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》在更大范围上进行公立医院薪酬制度改革,将带来更多的政策红利,具体而言,有以下几个方面:

  优化薪酬结构。自2006年事业单位工资制度改革以来,公立医院一直执行的是岗位绩效工资制度,薪酬构成包括基本工资、津补贴和绩效工资3部分。基本工资执行国家统一标准,津补贴执行国家政策,绩效工资则在上级部门核定的绩效总量内进行分配。目前的薪酬构成中,基本工资占比较低,绩效工资占比较大。此次改革,公立医院将进一步优化薪酬结构,注重医务人员长效激励,有条件的还可探索实行年薪制、协议工资制等模式。

  提高薪酬水平。按照文件精神,公立医院在薪酬水平确定上,可以突破现有的核定标准。在各地实践中,可依据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等,合理确定公立医院的薪酬水平和绩效工资总量。对于之前有盈余、绩效佳的医院,无疑是很大的利好。

  推进公立医院主要负责人薪酬改革。此次改革增加了灵活度,允许在统一制度之外设立新的分配模式,鼓励探索实行公立医院主要负责人年薪制。年薪制中,公立医院主管部门将根据医院考核评价结果、主要负责人个人履职情况、职工满意度等因素,合理确定主要负责人的薪酬水平。在地方实践中,有的公立医院还探索实行核心人员的年薪制。

  落实公立医院分配自主权。此次改革再次强调了公立医院的分配自主权,即在核定的薪酬总量内进行自主分配。分配自主权必须在充分发扬民主、广泛征求职工意见的基础上进行。分配导向中,应避免“大锅饭”,体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等不同岗位的差异,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜,推动编制内外人员同岗同薪同待遇。

  构建以公益性为导向的医院考核评价机制。政府公共部门成立之初就肩负使命,考核评价是公立医院肩负使命的表现,也符合国际发展趋势。公立医院主管部门应针对职责履行、工作量、医疗质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行等情况,定期组织医院考核,并将考核结果和医院薪酬总量挂钩。

  以公益性为导向,以内部建设为关键点

  政策红利的释放需要多方努力,既要依靠地方政府大胆创新,平衡各方利益;也需要改革受用方即医疗机构在政策的合理边界内大胆尝试,勇于废弃原有不合理制度,引导实践创新。

  清晰公立医院功能定位。公立医院薪酬制度改革,必须建立在公立医院合理功能定位的基础上。公立医院要实现公益性的回归,薪酬制度改革也必须以公益性为导向,将公立医院及其职工为社会提供公益服务的质量和数量作为薪酬激励的基础。

  加快推进财政体制改革。财政体制改革与公立医院薪酬制度改革密切相关。公立医院改革中首先开始的便是取消以药补医制度,要让公立医院更好地按照要求提供公共服务,必须加大公立医院的财政投入力度。同时,应更好的调整财政投入结构,提高财政拨款使用效率,变“以钱养人”为“以钱养事”,充分发挥公共财政投入的效能。

  加快公立医院用人制度改革。在公立医院中,受编制、经费以及人力成本等因素制约,人才柔性流动、智力引进、编外用工等多种用工形式共存。编内、编外的在岗人员,大多实行不同的分配制度,同工不同酬现象较为普遍。应逐步实现同工同酬同待遇,用同一套制度管理编内、编外人员,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面统筹考虑,尤其要在补充养老保险上制定相同的制度。

  完善公立医院内部制度建设。定岗定员、工作分析、岗位评价、绩效管理等医院内部制度,是让薪酬制度改革红利充分释放的关键性、基础性工作。定岗定员的核心在于解决“某一岗位应该作什么”和“什么样的人来做最合适”的问题,合理确定岗位职责、配置人力资源可以克服因人设岗等弊端。工作分析必须以医院的发展战略为导向,与医院的变革相适应,强化任职者的职业意识与职业规范,以克服职责交叉、相互推诿等弊端。岗位评价可以衡量不同部门和岗位在单位价值创造中的重要程度,为价值分配提供基础。绩效管理可以不断提升单位的整体绩效,最终更好地发挥薪酬的激励效果。

  建立科学的绩效管理制度。目前,医院的绩效管理还存在很多误区,既有理念误区也有技术操作问题。例如,部分医院以考核代替管理,忽略了绩效管理的实质是以绩效为导向的科学管理方法。绩效管理还是应该回归到管理上,成为循环往复的过程,真正发挥绩效工资的导向和激励作用。绩效管理的核心在于制定公平、合理、可操作的业绩考核标准,并通过明确岗位职责、分解工作任务分类制定考核办法。绩效管理制度应重视医疗质量和合理诊疗,让能力强、技术含量高、工作量大、为学科建设作出突出贡献、承担更多公益工作的医务人员得到更大激励。

(作者为民生智库特邀研究员、中国人是科学研究员工资福利研究室主任、研究员)



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何凤秋:激发公立医院改革源动力
发布时间:2023-03-13

  激发医务人员的活力,调动医务人员的积极性,是公立医院改革的源动力。在改革大潮中,针对医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重的特点,建立符合医疗行业特点的薪酬制度,是医药卫生体制改革中急需解决的关键问题。

  落实“两个允许”,释放更多红利

  《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》在更大范围上进行公立医院薪酬制度改革,将带来更多的政策红利,具体而言,有以下几个方面:

  优化薪酬结构。自2006年事业单位工资制度改革以来,公立医院一直执行的是岗位绩效工资制度,薪酬构成包括基本工资、津补贴和绩效工资3部分。基本工资执行国家统一标准,津补贴执行国家政策,绩效工资则在上级部门核定的绩效总量内进行分配。目前的薪酬构成中,基本工资占比较低,绩效工资占比较大。此次改革,公立医院将进一步优化薪酬结构,注重医务人员长效激励,有条件的还可探索实行年薪制、协议工资制等模式。

  提高薪酬水平。按照文件精神,公立医院在薪酬水平确定上,可以突破现有的核定标准。在各地实践中,可依据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等,合理确定公立医院的薪酬水平和绩效工资总量。对于之前有盈余、绩效佳的医院,无疑是很大的利好。

  推进公立医院主要负责人薪酬改革。此次改革增加了灵活度,允许在统一制度之外设立新的分配模式,鼓励探索实行公立医院主要负责人年薪制。年薪制中,公立医院主管部门将根据医院考核评价结果、主要负责人个人履职情况、职工满意度等因素,合理确定主要负责人的薪酬水平。在地方实践中,有的公立医院还探索实行核心人员的年薪制。

  落实公立医院分配自主权。此次改革再次强调了公立医院的分配自主权,即在核定的薪酬总量内进行自主分配。分配自主权必须在充分发扬民主、广泛征求职工意见的基础上进行。分配导向中,应避免“大锅饭”,体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值,体现医、护、技、药、管等不同岗位的差异,向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜,推动编制内外人员同岗同薪同待遇。

  构建以公益性为导向的医院考核评价机制。政府公共部门成立之初就肩负使命,考核评价是公立医院肩负使命的表现,也符合国际发展趋势。公立医院主管部门应针对职责履行、工作量、医疗质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行等情况,定期组织医院考核,并将考核结果和医院薪酬总量挂钩。

  以公益性为导向,以内部建设为关键点

  政策红利的释放需要多方努力,既要依靠地方政府大胆创新,平衡各方利益;也需要改革受用方即医疗机构在政策的合理边界内大胆尝试,勇于废弃原有不合理制度,引导实践创新。

  清晰公立医院功能定位。公立医院薪酬制度改革,必须建立在公立医院合理功能定位的基础上。公立医院要实现公益性的回归,薪酬制度改革也必须以公益性为导向,将公立医院及其职工为社会提供公益服务的质量和数量作为薪酬激励的基础。

  加快推进财政体制改革。财政体制改革与公立医院薪酬制度改革密切相关。公立医院改革中首先开始的便是取消以药补医制度,要让公立医院更好地按照要求提供公共服务,必须加大公立医院的财政投入力度。同时,应更好的调整财政投入结构,提高财政拨款使用效率,变“以钱养人”为“以钱养事”,充分发挥公共财政投入的效能。

  加快公立医院用人制度改革。在公立医院中,受编制、经费以及人力成本等因素制约,人才柔性流动、智力引进、编外用工等多种用工形式共存。编内、编外的在岗人员,大多实行不同的分配制度,同工不同酬现象较为普遍。应逐步实现同工同酬同待遇,用同一套制度管理编内、编外人员,在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面统筹考虑,尤其要在补充养老保险上制定相同的制度。

  完善公立医院内部制度建设。定岗定员、工作分析、岗位评价、绩效管理等医院内部制度,是让薪酬制度改革红利充分释放的关键性、基础性工作。定岗定员的核心在于解决“某一岗位应该作什么”和“什么样的人来做最合适”的问题,合理确定岗位职责、配置人力资源可以克服因人设岗等弊端。工作分析必须以医院的发展战略为导向,与医院的变革相适应,强化任职者的职业意识与职业规范,以克服职责交叉、相互推诿等弊端。岗位评价可以衡量不同部门和岗位在单位价值创造中的重要程度,为价值分配提供基础。绩效管理可以不断提升单位的整体绩效,最终更好地发挥薪酬的激励效果。

  建立科学的绩效管理制度。目前,医院的绩效管理还存在很多误区,既有理念误区也有技术操作问题。例如,部分医院以考核代替管理,忽略了绩效管理的实质是以绩效为导向的科学管理方法。绩效管理还是应该回归到管理上,成为循环往复的过程,真正发挥绩效工资的导向和激励作用。绩效管理的核心在于制定公平、合理、可操作的业绩考核标准,并通过明确岗位职责、分解工作任务分类制定考核办法。绩效管理制度应重视医疗质量和合理诊疗,让能力强、技术含量高、工作量大、为学科建设作出突出贡献、承担更多公益工作的医务人员得到更大激励。

(作者为民生智库特邀研究员、中国人是科学研究员工资福利研究室主任、研究员)

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